Sfide e opportunità dell’inclusione intergenerazionale sul luogo di lavoro
Negli ultimi anni, il tema dell’inclusione intergenerazionale ha acquisito una crescente rilevanza, specialmente in Italia, dove la forza lavoro è sempre più matura. Secondo una ricerca condotta da INAPP, il 37% dei lavoratori italiani ha più di 50 anni, per effetto dello spostamento in avanti dell’età pensionabile e delle dinamiche demografiche. E più di un imprenditore su quattro, tra quanti hanno ravvisato l’invecchiamento del proprio personale, giudica tale fenomeno uno svantaggio, che potrebbe compromettere la capacità di gestire i carichi di lavoro o di impiegare nuove tecnologie, l’adattabilità a nuove mansioni e la disponibilità alla flessibilità di orario. Il 41% valuta non adeguate le competenze digitali dei lavoratori in età più avanzata e più della metà ritiene che sarebbe utile svilupparle ulteriormente.
Questa situazione porta inevitabilmente a una convivenza tra generazioni diverse sul luogo di lavoro, ma anche a sfide in termini di inclusione e gestione della diversità.
La discriminazione degli over 50
Un numero crescente di lavoratori over 50 percepisce forme di discriminazione sul lavoro. Secondo il nuovo report Talent Trends 2024, elaborato da Page Executive, il 56% degli over 50 sente di essere vittima di ageism, una forma di pregiudizio legato all’età. Queste discriminazioni si manifestano in vario modo: marginalizzazione nelle opportunità di carriera, esclusione dalle decisioni aziendali o, in alcuni casi, la percezione di essere “sorpassati” dalle giovani generazioni in termini di competenze tecnologiche. È interessante notare che nonostante l’esperienza e il valore che i lavoratori senior apportano alle aziende, molti di loro vivono periodi di difficoltà proprio a partire dai 50 anni. Questi anni spesso coincidono con cambiamenti personali e professionali significativi, rendendo ancora più difficile affrontare l’emarginazione al lavoro.
Uno dei punti critici evidenziati dal rapporto riguarda la limitata flessibilità concessa ai lavoratori senior, in particolare rispetto al lavoro da remoto. A differenza di quanto spesso si crede, non sono solo i giovani a trarre vantaggio dallo smart working. Simonetta Saprio, Senior Partner di Page Executive, evidenzia che spesso ai dipendenti più anziani è richiesta la presenza più frequentemente, nonostante preferiscano modalità lavorative più flessibili. Questo disallineamento nella gestione della flessibilità rischia di far perdere talenti e competenze significative.
Gli stereotipi sui lavoratori over 50, come la difficoltà a utilizzare le nuove tecnologie o la minore flessibilità, sono ancora molto radicati. Tuttavia, sono sempre più numerosi gli studi che dimostrano che le aziende che investono nell’inclusione generazionale ottengono benefici concreti: valorizzare il contributo degli over 50 può incrementare la produttività e migliorare l’ambiente di lavoro. È quindi cruciale superare questi pregiudizi e promuovere una cultura aziendale che riconosca il valore di tutte le età.
Inclusione intergenerazionale: che fare?
In un contesto come quello italiano, dove il futuro del lavoro sarà sempre più legato agli over 50, promuovere una cultura aziendale inclusiva attraverso progetti concreti e strutturati può essere una chiave per garantire il benessere e la produttività di tutti i dipendenti, indipendentemente dall’età. Questo approccio non solo rispecchia le migliori pratiche a livello globale, come evidenziato anche nel recente articolo “Why embracing multigenerational inclusion is important” su Dileaders, ma offre una risposta specifica ai bisogni del mercato del lavoro italiano.
Un approccio efficace per promuovere l’inclusione intergenerazionale è lo sviluppo di reti informali all’interno delle aziende, che facilitino lo scambio di competenze tra generazioni. Iniziative come programmi di mentoring reciproco, dove i lavoratori più giovani apprendono dalle esperienze dei senior e viceversa, possono favorire una maggiore collaborazione e integrazione. Questo tipo di progetti non solo rafforzano il senso di appartenenza, ma possono anche contrastare l’isolamento e la discriminazione che molti lavoratori senior percepiscono. A tale proposito possono essere particolarmente utili le analisi con la metodologia della social network analysis (SNA), che aiuta a mappare le reti informali all’interno delle aziende e a progettare iniziative di networking tra lavoratori di diverse generazioni. La SNA consente di visualizzare e analizzare le interazioni e le connessioni tra i dipendenti, individuando i flussi di conoscenza e influenza che spesso non emergono dalle strutture formali. Questa mappatura permette di identificare i cosiddetti “hub” o nodi chiave, cioè le persone che fungono da collegamento tra diverse generazioni e dipartimenti. Grazie a questi dati, le aziende possono progettare iniziative di mentoring intergenerazionale e favorire la collaborazione tra lavoratori di diverse fasce d’età, migliorando così la trasmissione di competenze e l’integrazione culturale. Inoltre, la SNA può essere utilizzata per monitorare l’efficacia di tali iniziative, misurando come le connessioni tra dipendenti evolvono nel tempo. Questo approccio contribuisce a costruire un ambiente di lavoro più inclusivo e coeso, dove le reti informali supportano la riduzione del rischio di ageismo e promuovono una cultura aziendale più collaborativa e intergenerazionale.
Sono molte le esperienze aziendali, in Aviva – per esempio – la rete “Generations” ha coinvolto lavoratori di età diverse, offrendo una visione strategica delle sfide che queste generazioni devono affrontare. Il fatto che queste comunità collaborino permette all’azienda di affrontare questioni complesse con un approccio intersettoriale. Ad esempio, è stata identificata la cosiddetta “generazione sandwich”, composta da persone che si occupano sia dei figli che di familiari anziani, una responsabilità che spesso ricade maggiormente sulle donne, specialmente in coincidenza con fasi critiche della carriera come l’accesso a ruoli di leadership.
Sodexo ha sviluppato una rete simile, chiamata anch’essa “Generations”. In un’azienda di servizi come la loro, uno degli ostacoli principali è il fatto che molti dipendenti siano dislocati presso i clienti, rendendo difficile l’accesso alle attività aziendali. Per superare questa barriera, hanno creato strumenti innovativi, come il gioco da tavolo “GenMatch”, che sfida gli stereotipi generazionali. Hanno inoltre aperto programmi di apprendistato per tutte le età, con particolare attenzione alla trasmissione di competenze digitali tra generazioni, dimostrando che l’approccio intergenerazionale funziona. A livello politico, Sodexo ha anche introdotto politiche inclusive, come il congedo di cura retribuito e il supporto per la menopausa, con l’obiettivo di ridurre le assenze e aumentare la fidelizzazione dei dipendenti.
Altro elemento che non deve essere dimenticato è l’importanza di un approccio intersezionale, perché le necessità dei dipendenti non dipendono solo dall’età, ma da molteplici fattori.
In conclusione, implementare politiche e progetti che rendano le aziende più “age-friendly” non è solo un segno di inclusività, ma anche una strategia efficace per ridurre il rischio di ageismo. Queste iniziative favoriscono un ambiente di lavoro dove le competenze di tutte le generazioni vengono valorizzate, contribuendo a migliorare la retention e a ridurre i costi legati al turnover. In un mercato del lavoro sempre più intergenerazionale, garantire pari opportunità a lavoratori di tutte le età aiuta a preservare talenti preziosi e permette anche di costruire un’organizzazione più resiliente e competitiva.
