Diversità e inclusione: perché la comunicazione gioca un ruolo fondamentale

“Unless you consciously include, you will unconsciously exclude”
Recentemente ho letto questa affermazione, attribuita a Stephen Frost, che mi ha fatto riflettere su una dinamica che vediamo spesso nelle organizzazioni nel corso dei nostri percorsi di consulenza e formazione su diversità e inclusione.
Comunemente si pensa che se un’azione non esclude esplicitamente qualcuno, essa possa essere considerata inclusiva. In realtà, in logica di diversity management, è necessario ribaltare totalmente questo punto di vista e percepire l’inclusione come un elemento centrale, e che quindi deve essere posto alla base della progettazione di qualsiasi processo aziendale. In questo senso, tutto ciò che non è stato progettato consapevolmente in maniera inclusiva, escluderà – consapevolmente o meno- qualcuno.
Tra i diversi processi aziendali, la comunicazione, interna ed esterna, gioca un ruolo chiave nella definizione della cultura aziendale e nella sua percezione da parte delle persone che ne fanno parte ed è quindi fondamentale che sia progettata in logica inclusiva.

Comunicazione inclusiva: a cosa ci riferiamo?

La comunicazione inclusiva si riferisce all’insieme di pratiche comunicative che fanno sentire tutte le persone dell’organizzazione valorizzate, accolte e sicure, rendendole così libere di dare il proprio pieno contributo.
Questo va chiaramente oltre l’utilizzo di un linguaggio rispettoso o politicamente corretto; la creazione di una comunicazione inclusiva passa attraverso il riconoscimento e la comprensione dell’insieme delle diversità che compongono l’organizzazione, e ha l’obiettivo di rispondere alle diverse esigenze di tutti i lavoratori. Non è una questione di forma, ma di sostanza: si tratta di riconoscere e valorizzare tutte le persone all’interno dell’azienda e l’alto numero di diversità che essa comprende, si tratta di gestire la diversità: si parla quindi di “diversity management”.

Comunicazione inclusiva: perché?

Oltre che da un punto di vista etico, l’inclusione ha per le aziende impatti positivi in termini di rappresentazione, reputazione, attrazione e retention di talenti, e anche risultati economici. Ma vediamo più nel dettaglio perché la comunicazione inclusiva ha un ruolo così importante nell’organizzazione.

1. Per massimizzare la reach. L’obiettivo di ogni bravo comunicatore deve essere quello di raggiungere il maggior numero di persone possibili; persone diverse per età, genere, orientamento sessuale, estrazione sociale, etc..
2. Per mettere le persone al centro. Le organizzazioni sono sempre più people-centered, in questa logica deve essere l’organizzazione ad adattarsi alle diverse esigenze delle persone e non il contrario.
3. Perché le parole contano. Le parole possono ispirare, motivare, coinvolgere le persone, ma possono anche ferire, far arrabbiare e demotivare. I giusti termini possono affermare identità e combattere gli stereotipi, mentre quelli sbagliati possono rinforzarli e togliere sicurezza e legittimità alle persone.
4. Per rafforzare una cultura inclusiva. Il modo in cui le persone comunicano quotidianamente gioca un ruolo chiave nella definizione della cultura aziendale e nei comportamenti che ne conseguono.
5. Per far sentire rispettate le persone. Le parole utilizzate giorno dopo giorno in ambito lavorativo hanno un impatto significativo sulla percezione di inclusione (o esclusione) delle persone e quindi sul loro benessere fisico e psicologico.

Comunicazione inclusiva: da dove iniziare

Il percorso verso l’adozione di una comunicazione inclusiva è un percorso lungo e che richiede aggiornamento continuo. Ma quali sono i primi passaggi per iniziare a intraprendere questo percorso in maniera efficace e strutturata? Vediamone alcuni:

1. Progettare processi e soluzioni accessibili. Quando si parla di inclusione, si parla sempre anche di accessibilità. Affinché una qualsiasi forma di comunicazione possa considerarsi inclusiva deve necessariamente essere accessibile a tutte e tutti, tenendo conto delle diverse disabilità e dei diversi background culturali.
   Cosa può fare l’organizzazione: Nella creazione di qualsiasi tipo di comunicazione l’azienda deve tenere presenti i requisiti di accessibilità, incluso il fatto che alcune persone potrebbero aver bisogno di strumenti tecnologici o piattaforme specifiche per decodificare il nostro messaggio. Suggeriamo di fare una verifica dei vari touchpoints dell’azienda: dalle pubblicazione di offerte di lavoro, ai messaggi pubblicati sull’intranet aziendale.
2. Tracciare una chiara visione delle varie forme di diversità presenti nell’organizzazione. Quando si parla di diversità di parla di molti aspetti caratterizzanti le persone; essere consapevoli delle varie forme di diversità presenti in azienda e della percezione che ne hanno le persone è sicuramente un passo necessario per poter strutturare processi inclusivi.
   Cosa può fare l’organizzazione: Mettersi all’ascolto e dare voce alle persone che compongono l’organizzazione è cruciale per comprendere i reali bisogni e rispondere in maniera adeguata. L’organizzazione può attivare diversi strumenti di ascolto, un esempio sono sondaggi o questionari, che possono essere anonimi o nominativi e che permettono di analizzare lo stato attuale. Altri esempi sono sessioni di co-design o di brainstorming che invece possono essere usati per co-progettare forme di comunicazione inclusiva.
3. Spingere la consapevolezza e il riconoscimento dei propri bias e dei propri pregiudizi. Ciascuno e ciascuna di noi ha dei pregiudizi: siamo cresciuti in un contesto sociale che necessariamente ha influenzato la percezione che abbiamo della realtà e i meccanismi che mettiamo in atto per comprenderla e relazionarci con essa, ed i bias fanno parte di questi meccanismi. Appurato questo, il primo passo da fare è cercare di diventare più consapevoli di questi meccanismi, per iniziare a riconoscerli e modificarli.
   Cosa può fare l’organizzazione: Organizzare formazioni su schemi mentali e pregiudizi permette di aumentare il livello di consapevolezza delle persone rispetto ai propri bias. In parallelo, è fondamentale che l’azienda introduca precise guidelines per la gestione della comunicazione, indicando chiaramente requisiti di accessibilità e esempi di linguaggio inclusivo.
4. Promuovere formazioni sull’empatia. È chiaro che nel processo di adozione di forme di comunicazione inclusiva l’empatia gioca un ruolo fondamentale: essere capaci di ascoltare attivamente le persone e di mettersi nei loro panni, facilita certamente la comprensione delle esperienze e dei sentimenti di colleghi e colleghe.
   Cosa può fare l’organizzazione: l’empatia è una soft skills che può essere allenata, per questo l’organizzazione può prevedere percorsi formativi su questo tema. Oltre a questo è possibile organizzare dei momenti di confronto e di roleplaying che spingano le persone a mettersi nei panni degli altri.
5. Lavorare sul networking. Quando conosciamo meglio il destinatario del nostro messaggio riusciamo a comunicare in maniera più efficace; per questo è importante espandere la nostra community di riferimento, cercando di conoscere e relazionarci con persone anche molto diverse da noi.
   Cosa può fare l’organizzazione: Organizzare occasioni di incontro e networking informali, durante i quali le persone abbiano l’opportunità di conoscersi e confrontarsi su aspetti che vanno oltre l’ambito professionale; facilitare sessioni di condivisione e scambio di esperienze personali.