“Il cambiamento non è mai doloroso. Solo la resistenza al cambiamento è dolorosa” recita una citazione di Buddha. Piccole, medie, grandi aziende: tutte, prima o poi, si trovano ad affrontare cambi di processo, organizzazione o struttura. Nelle prossime righe troverai un esempio di Change Management Model, ovvero un modello che, seguito passo passo, ci aiuterà a comprendere le logiche sottostanti al Change Management.
Il Change Management è un concetto comune in differenti aziende, ma il modo i cui ogni azienda si approccia al cambiamento varia. Uno dei primi Change Management Model è stato sviluppato da Kurt Lewin negli anni ’40 ed è conosciuto come Modello Unfreeze-Change-Refreeze. Per meglio comprendere questo concetto pensiamo a un pezzo di ghiaccio a forma di cubo. Che facciamo se ci accorgiamo che dobbiamo trasformalo in un pezzo a forma di cilindro? O ci armiamo di martello e scalpello oppure, più semplicemente, sciogliamo il cubo di ghiaccio, versiamo l’acqua in una forma cilindrica e aspettiamo che ghiacci nuovamente. Nelle prossime righe vediamo come riportare questo semplice esempio alle concrete realtà aziendali.
Change Management Model – Fase 1. Unfreeze
Una situazione può cambiare soltanto dopo essere stata sciolta, ossia sbloccata. Questa prima fase probabilmente è anche la più critica, caratterizzata da resistenze da parte dei collaboratori. Per questo diventa fondamentale utilizzare una buona Comunicazione e diffondere Consapevolezza.
- Comunicazione:
Informiamo i dipendenti, portiamoli a conoscenza del cambiamento previsto e del beneficio atteso. Più ciascun collaboratore percepirà l’urgenza del cambiamento, più ne sarà coinvolto e quindi motivato e proattivo. - Consapevolezza:
In questa prima parte de modello prendiamo atto della situazione attuale, ovvero acquisiamo consapevolezza del fatto che il cambiamento è necessario e che, di conseguenza, è necessario abbandonare l’attuale zona di comfort. Questo significa, per prima cosa, avere ben chiaro l’obiettivo che si vuole raggiungere.
L’analisi del campo di forza rappresenta un valido aiuto in questa fase iniziale. Ci permette di identificare cosa è necessario per il cambiamento aziendale o personale e quali fattori avvicinano o allontanano una persona dal cambiamento.
Ecco i passaggi necessari all’analisi del campo di forza:
- Definiamo il cambiamento da raggiungere: prendi nota dell’obiettivo futuro.
- Forze a favore: valuta il campo di forza e prendi nota delle persone favorevoli al cambiamento, coloro che non si oppongono.
- Forze contrarie: valuta il campo di forza e prendi nota delle persone sfavorevoli al cambiamento, coloro che si oppongono.
- Valuta le forze motrici e frenanti: assegna un numero da 1 (debole) a 5 (forte) a tutti i partecipanti e valuta la cifra totalizzata.
- Considera le forze: valuta quali forze hanno una certa flessibilità per il cambiamento e quali possono essere influenzate.
- Strategie: sviluppa una strategia per rafforzare le forze trainanti e indebolire le forze in opposizione.
- Azione: identifica le risorse di cui hai bisogno e decidi come implementare il piano d’azione.
Questo processo permette di individuare chiaramente fattori favorevoli e fattori contrari al cambiamento.
Change Management Model – Fase 2. Change
Questa seconda fase si riferisce al processo di transizione. Per transazione intendiamo il cambiamento personale, ossia le reazioni di ognuno di noi a fronte di un cambiamento. Le persone, a seguito di una costante formazione, iniziano ad apprendere comportamenti, processi e nuovi modi di pensare. Questa è la situazione più critica: le persone sono state scongelate dalla fase precedente e si stanno muovendo verso un nuovo modo di fare. Spesso questo implica tempi di adattamento differenti perché si tratta di un processo interno a ciascuno di noi, pertanto eterogeneo e senza limiti di tempo stabiliti perché ognuno di noi è diverso.
Change Management Model – Fase 3. Refreeze
In questa fase, conclusiva e definitiva, è necessario che i nuovi cambiamenti appresi vengano stabilizzati, per questo si parla di congelamento. Tutte le nuove conoscenze acquisite vengono fissate nella cultura aziendale e nel modo pensare e di fare. In questa fase la situazione è stabilizzata, i cambiamenti sono stati accettati dalle persone e sono diventati la routine quotidiana.
